Suzanne Simpson, Ph.D, C.Psych.

Très souvent, les propriétaires et dirigeants de petites et moyennes entreprises (PME) estiment qu’ils n’ont pas besoin d’un plan de ressources humaines parce que leur entreprise n’est pas assez grande. Cependant, les erreurs relatives au recrutement et à la gestion des salariés ont des conséquences financières importantes qui se traduisent par une baisse du chiffre d’affaires. Il peut en résulter une diminution de votre productivité et, dans certains cas, une brèche à votre réputation qu'importe la taille de votre entreprise. Par exemple, on évalue le coût associé à l'embauche du bon candidat à environ 10 000 $ à 30 000 $ (d’après l’enquête menée par la Thomas Magnum Company de Los Angeles au cours des années 80). Si vous n’engagez pas la bonne personne, ce chiffre s’augmentera du coût imputé à votre entreprise en conséquence d’un rendement insatisfaisant au travail. Si la formation et le perfectionnement ne permettent pas de corriger le problème, ce coût sera d’autant plus élevé par suite du congédiement et des démarches effectuées pour trouver un remplaçant acceptable. Tout compte fait, il peut en coûter plusieurs dizaines de milliers de dollars, un facteur qui peut déterminer la rentabilité de vos activités durant l’année ou même la réussite ou la faillite de votre entreprise. Les chances d’avoir une entreprise prospère augmentent sensiblement lorsqu’un bon plan de ressources humaines est en place.

En réalité, un plan est une carte routière qui sert à vous orienter et vous mener là où vous désirez aller. En voyageant, vous aurez peut-être à faire un détour mais ceci ne change en rien votre destination. Qui plus est, si vous ne savez pas où vous allez, comment allez-vous savoir quand vous y êtes arrivé?

Nombre de dirigeants prennent le temps de tracer un plan opérationnel qui traite du montant d’argent à cibler, de la machinerie à acheter, du nombre d’unités de production et ainsi de suite. Mais souvent le processus s’arrête là et l’exécution du plan opérationnel est laissée au hasard et à la capacité des gestionnaires et salariés de le réaliser.

La planification de vos ressources humaines s’inscrit dans votre plan opérationnel. Le plan de ressources humaines est la trame qui indique les types de personnes indispensables à l’exécution du plan. Il importe donc de répondre à deux questions : * De combien de personnes ai-je besoin? + et * Quelles compétences et aptitudes doivent-elles posséder afin que je puisse atteindre les objectifs que j’ai fixés? +.

Prenons quelques instants pour examiner les facteurs qui dictent le besoin d’une planification des ressources humaines.

Technologie

Pouvez-vous penser à une industrie ou à un secteur de votre entreprise qui n’a pas été touché ou ne sera pas touché par la technologie? Bien qu’il faille reconnaître que certaines industries ont évolué plus rapidement que d’autres, très peu d’entre elles n’ont pas été touchées. Du point de vue des ressources humaines, vous devez tenir compte de l’impact qu’auront les changements en matière de technologie sur votre entreprise. Il vous faudra réfléchir à l’impact sur les compétences et les habiletés nécessaires pour les salariés, les personnes qui devront posséder ces nouvelles compétences et habiletés, et la façon dont vous vous adjoindrez les personnes qui possèdent ces compétences et aptitudes lorsque la technologie viendra à peser dans la balance.

Économie axée sur les services/ l’information

Les changements dans le type d’économie que nous connaissons sont en évidence à tous les jours alors que nous apprenons que les entreprises traditionnelles de fabrication (* à grandes cheminées +) ferment leurs portes. On met davantage l’accent sur le service C * le service de qualité +. Nous savons également que l’ordinateur et son appétit de l’information insatiable changent notre façon d’obtenir des renseignements de même que le montant d’informations à notre portée. Une modification importante de notre façon de considérer les emplois s’impose. Les employés doivent avoir la volonté et la capacité d’offrir le service auquel les clients s’attendent et aussi de dépasser les attentes du consommateur. Ils doivent être disposés à accorder la priorité aux besoins du client et doivent toujours chercher des moyens nouveaux et innovateurs de fournir de meilleurs produits et services.

En matière de ressources humaines, ceci veut dire que le genre de personnes et les compétences qui leur sont nécessaires sont très importants pour assurer le succès et atteindre les objectifs de l’organisme. Il est impérieux que vous examiniez les capacités actuelles de vos salariés, que vous teniez compte de la mesure dans laquelle un bon service augmente la clientèle acquise et que vous dressiez un plan pour faire en sorte que vos salariés possèdent les qualités et connaissances nécessaires afin d’assurer la qualité de service dont vous avez besoin.

Formation et scolarité

On prévoit que, d’ici l’an 2003, le gros des travailleurs aura besoin d’un minimum de 17 ans d’éducation pour occuper un poste de premier niveau au sein des nouvelles industries. Ainsi, l’école élémentaire (8 ans), l’école secondaire (4 à 5 ans) et les études postsecondaires (4 à 5 ans) seront essentielles pour lancer une carrière. De plus, on prévoit que le travailleur ordinaire devra se recycler trois fois durant sa carrière pour actualiser ses compétences. Qui plus est, il semble qu’il y ait aujourd’hui plus de spécialistes et moins de généralistes. Ceci signifie que le départ d’un spécialiste indispensable à vos activités peut avoir un effet notable sur votre entreprise, particulièrement s’il n’y a pas de remplaçant ou si le remplaçant est beaucoup moins qualifié.

Sous l’angle de la planification des ressources humaines, il est nécessaire toutefois d’avoir une bonne composition d’employés qualifiés et un bon programme de gestion pour assurer la satisfaction des employés au travail. Soyez prévoyants pour ce qui est du remplacement des travailleurs cruciaux et lorsque les bons travailleurs quittent l'entreprise, assurez-vous qu'ils ont le sentiment d'avoir été bien traités; ainsi, ils n’éprouveront aucune gêne ou crainte à réintégrer leur emploi s’ils le désirent.

Travailleurs non traditionnels

On estime qu’il y aura, d’ici l’an 2000, environ 200 000 emplois de plus au Canada qu’il y aura de personnes qualifiées pour les prendre. Ainsi, pour assurer leur compétitivité, plusieurs industries devront puiser dans les groupes parmi lesquels les travailleurs et les gestionnaires ne se recrutaient pas normalement. Bon nombre de postes aujourd’hui peuvent être remplis par des personnes traditionnellement considérées comme incapables de s’acquitter de ces tâches. Les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles sont tous des groupes qui n’ont pas eu de chances égales sur le marché du travail. Voilà des ressources qui peuvent procurer un avantage concurrentiel à votre entreprise.

Sous le rapport des ressources humaines, il sera nécessaire de savoir où dénicher ces sources de travailleurs non traditionnels et de savoir comment les intégrer à votre milieu de travail de sorte que vous puissiez tirer le maximum de ce précieux bassin de talent.

Tendances mondiales

Les propriétaires de petites entreprises ont souvent l’impression que les changements mondiaux ont aucune incidence sur eux puisque leur marché se limite à la région dans laquelle leur entreprise fonctionne. Il est également difficile de s’offrir une réflexion sur la concurrence mondiale lorsque les préoccupations associées à la gestion d’une petite entreprise pèsent sur le dirigeant à tous les jours. Néanmoins, la région locale est devenue aujourd’hui l’endroit où vivent et travaillent les gens engagés dans le marché international. Ils sont vos clients et leur succès représente votre succès. De plus, ces travailleurs proviennent des quatre coins du monde et leurs exigences et leurs besoins sont différents. Ils ont des idées et des goûts nouveaux et ils ont la volonté d’aller là où ils peuvent obtenir les meilleurs produits et services. En même temps, le marché mondial donne naissance à des nouvelles technologies, des nouvelles méthodes de production, des nouveaux produits et des nouveaux styles de gestion.

Du côté des ressources humaines, il importe que vous soyez au courant de ces changements et de leur impact sur votre entreprise. Vous devez être prêts à assurer la formation et agrandir la sphère des connaissances des salariés dans les domaines tels que les attentes relatives au service (japonais), le langage (espagnol) et les informations sur les produits (comment utiliser le produit). En dernier lieu, il appartient à vous et à vos employés d’acquérir les compétences nécessaires afin de pouvoir répondre aux exigences de ce marché global en croissance.